命令一元制の原則

2020.2.25

太宰府の飛梅です

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

今回は、「命令一元制の原則」
ご紹介します。

 

組織で働いた経験のある人、
あるいは、
部活動などの上下関係のある
組織で
活動したことのある人にとっては

なじみ深い原則ではないでしょうか。

 

「命令一元制の原則」とは、

 

メンバーは、
常に一人の上司からのみ
指示を受けましょう、という原則。

 

仮に二人以上の上司の指示を
受けてしまうと、

異なった指示内容を受けた場合、
現場は混乱してしまう、

という内容の原則です。

 

視点を変えると、

上司は、
自分の直属の部下はだれか、

を把握し、

 

直属の部下以外の直接的な指導は
避けなければならない
ということです。

 

命令一元制の原則において、
重要なことは、

「部下」が「複数の上司からの
指示を受けない」のではなく、

「上司」が「直属の部下だけに
指示・指導をする」

ということではないかと思います。

 

「命令一元制の原則」、
案外、機能していない組織が

多いように感じます。

 

部下の指導・育成を考える前に、
上司自身が変化、成長することが
組織改革の第一歩であり、大原則。

 

部下にとって、
成長しやすい環境を整えて
あげられているか、

新入社員を迎える前の
この時期に、
振り返ってみるのも
よいかもしれません。

 

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

 

2020.2.25

 

あなたのビジネスシーンを
1ステップ、スキルアップ

お役所仕事

2020.2.18

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

梅満開の太宰府天満宮

 

昨日、
福岡の日本料理の老舗T店の
オーナーが催す会合に
参加させていただきました。

 

お茶室で、美しいお料理、
貴重な器、季節の花あしらい、

なによりも、
T社長のお話が楽しく、
あっという間の3時間でした。

 

大変、貴重な時間を
過ごさせていただきました。

 

T社長のお話に、

2016年4月14日、15日の
熊本地震のエピソード
ありました。

 

地震発生からわずか2日後、

T社長は、
いてもたってもいられず、
1店舗を臨時休業にし、
お店のスタッフとともに、
炊き出しに行くことを決めました。

 

夜中2時に福岡を出発し、
5時間かけて熊本市内に
到着したそうです。

 

さて、T社長は、炊き出しの際、
被災地のご家庭で
食器類が無く
困っている、と聞き、

福岡に戻った後、
料亭で使用していない食器類を
被災地に送ろう、と考えたそう。

さっそく、地方自治体に
電話で連絡すると、

なんと、

 

「食器類は、未使用のものしか
受け付けていない」

 

との返答で、びっくりしたそう。

 

思わず、座を囲んでいた一同が

「お役所仕事ですね~」

と、口をそろえました。

 

先日読んだ本にあった、
二宮尊徳の
逸話思い出しました。

 

大飢饉があり、
数千の人が
餓死寸前だったとき、
尊徳は城の倉庫を開く鍵を渡すように
倉庫番に求めたところ、

 

「殿様直筆の文書がなければ
開けることはできない」

 

と返ってきた、と。

 

その直後に行ったのが有名な講話、

「手だてに困ったときの
飢饉の救済法」

 

お役所仕事は、
非常事態のときには、
足かせになる
ことがある、のですね。

 

無駄な手続きに時間をかけることで
その間に苦しんでいる人たちへの
救済が手遅れになる…

 

現在進行中のコロナウイルスの
対応においては、
そのようなことがないことを
切に願います。

 

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

 

2020.2.18

 

あなたのビジネスシーンを
1ステップ、スキルアップ

組織とは、2人以上の人間の集まり。

2020.2.11

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

福岡市では111年ぶりに、
降雪しなかった、、、という
記録をつくる暖冬になっています。

 

5時30分に家を出るとき、

「あ!寒い」

と、感じるいことが少ない冬、
だと感じます。

 

さて、今日のテーマは、「組織」。

 

組織とは、2人以上の人間の集まり、
のこと。

 

この定義でいうと、
カップルも組織、
夫婦も組織、
親子も組織、
親友も組織、、、

ということができます。

 

 

2人以上で、なにかをすることこそが
組織的な行動なのだ、と
捉えてみましょう。

ひとりで考え行動するよりも、
より深い視野での行動が可能なことは、
皆さんの日常生活で
実証済みでしょう。

 

格好よくいうと、
人間はひとりで生きているのではない、
人々に支えられて生きているのだ、
ということになるでしょう。

 

「組織を動かす」というと、
ものすごく大きなエネルギーを
必要とするようなイメージを
与えますが、

実は単純明快なこと。

 

自分以外の人に、
自分の考えを伝え、
受け入れてもらうこと。

あるいは、
自分以外の人の考えを
受け入れること。

私も含め、
「組織アレルギー」の人は、
自分を受け入れてもらう前に、

他者を受け入れる準備をすることが
「組織アレルギー」の解消に
有効かもしれません。

組織とは、
2人以上の人の集まり。

 

人生は、いろいろな組織で
構成されている、と言っても
よいかもしれません。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

 

2020.2.11

 

あなたのビジネスシーンを
1ステップ、スキルアップ

ポジティブな質問だけしよう

2020.2.4

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

「人は育てるものではなく、
育つもの」

「人はひとりひとり異なる存在。
ひとりひとりに合った
(違いを尊重した)教え方を
していこう」

 

多様性を重視した育成が主流
なっていますが、

その育成方法に不可欠なのが、

教える側の思考転換、行動転換。

 

投げかける問い、を変えることで
多様性を尊重することを意識しましょう。

 

 

たとえば、
「最近、営業業成績が上がらないのは、
なんでだと、思ってる?」

 

予想される答えの例としては、

「営業成績が上がらないのは、
先週、風邪で休んでしまったから」

「営業成績が上がらないのは、
計画どおりに回れなかったから」

 

この質問の仕方では、
ネガティブな答えしか返ってきません。

 

では、質問の仕方を変えてみましょう。

 

「常に高い営業成績を上げ続けるには、
何が求められていると思う?」

あるいは、

「常に高い営業成績を上げ続けるために、
自分にできることはなんだと思う?」

この質問に返ってくるのは、
ポジティブな答えです。

 

「そのためには、
健康を維持しなければなりません」

「そのためには、
1週間の予定を、実現可能な範囲で
策定することが重要です」

 

同じ内容を質問しても、
ネガティブな質問の場合は、
ネガティブな答えが、

ポジティブな質問では、
ポジティブな答え、
言い換えると未来志向の答え
返ってきます。

育成する側は、
常にポジティブな質問をすることが
求められています。

ポジティブな質問で
人が育つ環境をつくっていきましょう。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

 

2020.2.4

 

あなたのビジネスシーンを
1ステップ、スキルアップ