リーダーにおすすめのモチベーション理論

2019.5.28

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

朝の博多駅

 

リーダーにおすすめの
モチベーション理論 を
ご紹介します。

マズローの5段階欲求ほど
よく知られた理論ではありませんが、

リーダー研修で紹介すると、

「この理論を活用して、
組織全体のモチベーション管理
行います」

「どうやって動機づけを
したらいいか悩んでいたが、
具体的な取り組み方が
見えてきた

などの反響をいただきます。

 

では、さっそく、
ハーズバークの動機づけ
(=衛生理論、または二要因論)
について説明します。

 

ハーズバーグのこの研究により、
職務に対して満足をもたらす要因、
職務に対して不満をもたらす要因、
このふたつの違いが発見されました。

 

◆満足をもたらす要因
達成感、承認、仕事そのもの、
仕事への責任、昇進 など

 

◆不満をもたらす要因
会社の方針、給与、
人間関係、職場の立地 など

 

不満をもたらす要因とは、
あって当たり前のことばかりです。

給与について不満がある場合、
それについてああだこうだ、と
話しをしても、なんの解決にも
いたりません。

 

リーダーは、
組織メンバーの積極的態度
引き出すことが役割です。

リーダーは、
組織メンバーの「不満」
フォーカスするのではなく、
「満足」を与える要因に
フォーカスする必要がある、

ということです。

 

コミュニケーションを取る際、
意識的に満足をもたらす要因
テーマにお話するようにしましょう。

気づかない間に、
メンバーの成長が促されている
はずです。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.5.28

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おもてなし人材プロデューサー

創業期のやり方を捨てる

2019.5.21

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

おもしろい案内板!

 

若い経営者とお話する機会があります。
創業3年、創業5年、
みなさん、コツコツと事業拡大
進めていて、
年齢に関係なく、

素晴らしいな〜!

うらやましいな〜!

と思います。

 

業が発展していくにつれ、
スタッフの人数が増えたり
事業内容が変化したり

その都度、組織構成を変えたり、
管理システムを刷新したり
しなくてはなりません。

変化に対応できたものだけが
生き残る。(ダーウィン)

ダーウィンの言葉が正しいなら、
企業も常に変化を重ねる
必要があります。

 

企業は、
創業期 

成長期

成熟期

衰退期

のように変化していきます。

 

ここでは、
創業期 → 成長期 へと
変化の過渡にある企業の
リーダーにアドバイスを。

創業期は、
社長以下、全力で現場仕事
こなしている状況でしょう。

成長期に入ると、
マネジメント層オペレーション層
はっきり分離します。

社長はもう、
現場仕事(オペレーション)に
加わることはありません。

 

マネジメントに専念することが、
経営社の仕事。

 

そして、
会社を始めたころとは異なる
コミュニケーション経路、
組織図、マニュアル、
などを

確立しなければなりません。

会社を始めたころの
やり方を忘れる、ということです。

 

「いつまでも
現場仕事に関わらないこと」

これは、
創業期の経営者にとっては
残酷なメッセージのよう。

しかし、そこにしがみついていると、
成長期を取り逃がす恐れが
あります。

勇気をもって、
新しいステージに
チャレンジしてください!

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.5.21

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おもてなし人材プロデューサー

これからのコンプライアンス経営

2019.5.14

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

熊本県平成駅

ニュースなどで時折耳にする言葉、
「コンプライアンス」
法令遵守、とも呼ばれます。

 

今年の年末年始には、
パイロットの飲酒に関わる案件が
複数の航空会社で
指摘されていました。

パイロットの飲酒については、
日本の法律で規定されている
わけではありません。

「社内規定」を侵したことにより
ペナルティが課せられたのです。

1人の社員が起こした事象が、
会社の信用を失墜させる、

コンプライアンスの重要性を
再確認した出来事でした。

 

実際に、
コンプライアンスに
経営とは
どのような経営手法を
指すのでしょうか。
調べてみました。

 

コンプライアンス経営の実践には、
以下の6つのポイント
遂行することが必要です。

 

①トップマネジメントの決意表明

②担当部署・役員の設置

③賞罰規定の策定

④問題行動を察知する内部通報制度等の
モニタリング・システムの導入

⑤コンプライアンス・マニュアルの作成

⑥組織メンバーに対する
コンプライアンス教育の実施

以上がコンプライアンス経営を
導入する際の必要事項ですが、、、

①〜⑥までやっておしまい、
ではありません。

コンプライアンス経営で大切なことは、

組織メンバーへの浸透
持続的に行われているか、を
定期的に確認すること、です。

我が国は今後、
コンプライアンス経営を推進する
ことにより、
世界の中でのポジションを確立
できるのではないか、と

考えます。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.5.14

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おもてなし人材プロデューサー

企業に利益が必要な理由

2019.5.7

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

ゆふ号

 

企業に利益が必要な理由は?

もちろん、
企業で働く従業員へ、
労働の対価として
お給料を支払うため。

そして、
出資してくれた人へ
利益を還元するため。

以上の経済的理由、以外の
理由を探ってみましょう。

 

なぜ、
企業に利益が必要なのでしょう?

 

企業が
経済活動だけを実施すればよい

という時代は、
すでに終わっています。

 

いまや企業には、
経済的理由に加え、

・環境的な活動

・社会的な活動

このふたつが求められています。

具体的に「環境的な活動」とは
どのような活動でしょうか。

昭和の高度成長期には、
多くの公害が発生し、
人体への影響はもちろん、
自然環境にもダメージ
もたらしました。
高度成長の負の遺産です。

以来、企業活動を行う上では、
環境保全に配慮した活動が
求められています。

次に、「社会的活動」
どのような活動でしょうか?

ISO26000
これは、
社会責任(SR)に関する国際規格で、
企業の社会的責任に関するガイダンスで、
人権多様性の尊重などについて
記載されています。
企業は、このISO26000を参考に

社会的活動を行うことが
求められています。

企業を評価する際、
利益を表す経済的価値の他に、
環境面での結果(環境保全)
社会面の結果(社会への貢献)を加えた
3つの面から評価されます。

 

企業に利益が必要な理由、

それは、
環境保全活動や社会貢献への
費用が必要だから、です。

 

企業に与えられた社会的責任を
意識しながら仕事をすると、

地球人としての役割
認識できるかもしれません。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.5.7

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おもてなし人材プロデューサー

キャリア について

2019.4.30

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

なんのお花でしょうか?

 

 

「働き方改革」が企業の中でも
活発に論じられ、実際に改革が
行われつつあります。

 

女性の能力をどのように活かすか、
シニア世代の能力
どのように活かすか。

新しい時代の働き方は、
平成と比べ、どのように
多様化していくのか、
非常に楽しみです。

 

さて、働き方の多様化とともに、
働く意味や価値を問う
キャリア概念の重要性
増しています。

 

キャリア発達とは、
職業的に自己概念を発達させていく
プロセスのこと、と
定義されています。
(ちょっと抽象的ですね)

簡単に言うと、
自分は職業に関して、
どのようにありたいのか、
を考えること。

 

キャリアは、
青年期に決定されますが、
職業に対する好みや能力は、
時間や経験とともに変化し、
生涯にわたって、発達していく。
(D.スーパーによる定義)

 

人はそれぞれ、
異なるパーソナリティを持っています。
パーソナリティと同じように、
社会にはさまざまな職業があり、
企業パーソナリティも無数にある、と
いえます。

その職業に必要とされる能力
どんなパーソナリティを有した人物
適合しやすいか、
といったことについては、
職業・企業によって異なります。

 

プライベートの時間と
職業人としての時間のバランスは、
キャリアを描く上で、
切り離して捉えることのできない
要素です。

 

自分自身が納得する人生
歩むには、
キャリアを明確にイメージしておく
ことが不可欠、といえそうです。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.4.30

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おもてなし人材プロデューサー

個人が組織にコミットする

2019.4.23

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

春の空

 

 

組織コミットメント、について
ご紹介します。
まず、
コミットメントという言葉ですが、

「結果にコミット」

というフレーズが有名ですね。
私もあのラザップの
コマーシャルで、
この言葉を知りました。

 

コミットメントとは、

責任の伴う約束、
目標に対して積極的に関わること、
責任を持って引き受けること

という意味だそう。

 

では、個人が組織にコミットする、
とはどのようなことを
指すのでしょうか?

 

調べてみますと、
個人が組織にコミットする、とは、

 

組織に対する
個人の関与や執着
またそのことによる
行動や人間関係の継続

のことを指すそうです。

 

また、
「個人が組織にコミットする」理由
3つある、ということが分かりました。

 

①情緒的コミットメント (affective)
自分の専門分野や
職業に対する愛着度合い

例えば、飛行機のCAさん。
組織=会社に対して、
というより、その専門的職業に対して
強い心理的愛着を持っています。

言い換えると、

仕事内容そのものに対する
コミットメントが高い、ということです。

CAさんの場合、

CA経験を活かすことができ、
CA業務そのものに
存分に没頭できるような環境が
他にあるとき、

あっさりと転職をして、
海外のエアラインに再就職したりします。

 

②存続的コミットメント (coninuance)

①とは逆の考え方です。

組織を去ることで、
それまでに築いてきた地位を失ったり、

培ってきた特殊技能を
他では活用できなかったり、

新たな雇用先を見つけること自体が
難しいと感じる場合に

「この組織でがんばろう」という
心理が働く、というわけです。

 

③規範的コミットメント(normative)

会社に対する忠誠心だけで
構成されているコミットメント。

会社に対して
忠誠心を持つに至るには、
長い時間が必要です。

新入社員に規範的コミットメントを
要求しても、意味がありません。

 

個人が組織にコミットする理由①〜③、
あなたはどれに当てはまりますか?

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.4.23

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おもてなし人材プロデューサー

食の都・福岡 誕生?

2019.4.16

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

中洲大通りにも春が来ました。満開!

 

私は長年、福岡で暮らしています。
私は福岡が大好きなのですが、
福岡の街の弱点、、、
それはなんでしょうか??

福岡の弱点。
それは、観光名所が少ないこと。

 

市外ではありますが、
太宰府市にある太宰府天満宮
世界的に超有名ですが、

それ以外の歴史的観光名所は
多くありません。

(博多区の一部には、
寺院があったり、はします)

 

ヤフオクドームや福岡タワーも
訪れて楽しむ、よりは、
飛行機から着陸前に眺めるくらいが
ちょうどいい観光名所のような
気がします。

 

観光名所が乏しいことが
福岡市民のコンプレックスでは
ありますが、
逆に誇らしいこと、胸を張って
声高らかに言いたいこともあります!

 

福岡は、新しい時代の食の都だ!

 

福岡以外の街に住んだ経験は
長くはありませんが、
多少あります。
(北九州&大阪&東京)

 

福岡には、
美味しいものがたくさんある。
(しかもリーズナブル)

 

先日、東京からお見えになった方が
このようにおっしゃいました。

「福岡は政令指定都市の中でも
最も成功した街ですね。」

福岡市民は、
福岡を褒められることが大好物
もちろん私も。

 

昭和・平成をとおして
「くいだおれの街・大阪」と

言われていましたが、

新しい時代、福岡が
世界的な食の都になったらいいな〜
と、願っています。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.4.16

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おもてなし人材プロデューサー

3欲求理論「②権力欲求と③親和欲求」

2019.4.9

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

飛行機雲!

 

マクレランドの3欲求理論
続きです。
今回は、
まとめて2つの欲求、について、
リーダーシップと絡めて
ご紹介します。

 

②権力欲求
影響力を行使して、
他のメンバーをコントロールしたい、
という欲求。

前回、「①達成欲求」について
社会経験の浅い人間が好む欲求
と解説しました。

②権力欲求は、①達成欲求の反対、
といえそうな欲求です。

権力、という日本語からは、
ネガティブな印象も読み取れますが、
(例えば「権力者」という表現)

英語では「エンパワーメント」と言い、
周囲に(良くも悪くも)影響を与える、
という意味で用いられます。

権力欲求の強い人は、
影響力のある人。

自分の持つ影響力をうまく利用して
周囲を巻き込んでいく人。
カリスマ性のある人、といえます。

 

そしてこの欲求は、
リーダーに不可欠な欲求です。

 

③親和欲求
友好的かつ密接な
対人関係を結びたい、という欲求。

 

この欲求は一見、
組織運営には無縁な欲求のように
感じますが、
実は現代の組織リーダーに
欠かせない欲求です。

 

今や会社や学校などの組織では、
権力欲求(=カリスマ性)だけでは、
周囲の人を巻き込むことは難しい

言い換えれば、
権力欲求だけで人を引っ張れない、
別の欲求・能力を利用しなければ、
リーダーシップを発揮できない、と
気づいています。

 

そこで活用したいのが、親和欲求
リーダーは親和性を持って
組織を束ねることができます。

親和欲求を強くすることで、
他者との親和的関係が構築され、
友好的な組織運営が遂行できる、

とマクレランドは言っています。

 

3欲求理論、
難しいようですが、
社会生活の中で
効果的に活用できる理論だと
感じます。

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.4.9

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おもてなし人材プロデューサー

3欲求理論「①達成欲求」

2019.4.2

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

近所の緑地です。

 

新年度が始まりました。
そして平成時代
まもなく終了・・・。

「平成最後の○○」
というワードを耳にすると、
ノスタルジックな気分になります。

 

さて、今日は
D.マクレランドという学者の
「3欲求理論」ご紹介します。

この考え方は、
人間が好む欲求

3つにカテゴライズしたもの。

人間には、

① 達成欲求
② 権力欲求
③ 親和欲求

という3つの欲求がある、と
定義しています。

 

① 達成欲求
成功の報酬よりも
自身でそれを成し遂げたいという
欲求から努力をする
偶然や他人の行動に
結果を任せず、
自らの責任でやりたい、
という欲求。

成功確立が50%である場合、
最もよい成績を上げる傾向がある。

 

その時々で、
好む欲求は変化しますが、
その人の性格や組織内での
置かれた立場によって

おおよその欲求タイプは
特定できます。

 

マクレランドは、
達成欲求の強い人は、

自分の能力を超えた
チャレンジングな仕事ではなく、
成功確立が50%の、
少し手を伸ばせば達成できそうな
仕事を好む、
と定義しています。

この「少し手を伸ばせば」
というのがポイント。

 

達成欲求の強い人は、
努力して成果を出し、
仲間から成果を認めてもらいたい、
という欲求が高い人です。

また、このタイプの人の
大きな特徴には、

報酬や社会的な成功よりも
個人的な達成感を求める傾向が
あります。

社会的経験の少ない学生や、
若年層の社員に
多くみられる、と言っても
よいかもしれません。
まだまだ伸びしろ可能性のある
成長途中の人間には、

達成欲求は不可欠な欲求、と
いえそうです。

次回は、
②権力欲求と、③親和欲求
について説明します。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.4.2

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おもてなし人材プロデューサー

社内コミュニケーションの重要性

2019.3.26

こんにちは、
おもてなし人材プロデューサーの
近藤みなこです。

昼の中洲。夜と違って静かです。

 

「ポカよけ」
という言葉をご存じですか?

 

「ポカよけ」とは、

・不慣れ
・ぼんやり
・うっかり
・横着

などの人的要因に起因するミス

・あいまい
・乱雑
・使い方が分からない

などの作業環境に起因するミス

予防策を用いて防ぐことで、
次の工程に
不良品を流出させないこと、です。
中小企業診断士テキストより)

 

さて、ここからが本題。

あなたは、
自分の部署以外の「ポカよけ」
について、
積極的に考えることができますか?

 

生産現場の社員は、
「ポカよけ」予防に何ができるか、
おそらく自分のこと、として

イメージできるでしょう。

 

しかし、
例えば営業職などの、
現場以外で働く社員にとっては、

ピンとこない、と言った話は
よくあります。

「仕方ないよね、
だって現場にいないんだから」

この一言で済ませてよいでしょうか。

 

次に、別の角度から考えてみます。

営業職の社員からみて、

「どうして工場内では、
生産性の低いやりかたを
採用しているんだろう」

と思われる作業工程がある、と
仮定します。

営業職は、このことを
工場勤務の社員に伝えるか否か、

実は、企業繁栄にとって
重要なポイントです。

 

意外と
自分の部署以外の「ポカよけ」
については、
「伝えない」
という企業が

多いようです。

 

同じ企業で働いているのに、
「工場勤務」と「非工場勤務」では

全く異なる企業のようだ・・・

このような企業は、
低成長になることが明白です。

 

工場の内外などの
部署ごとの壁を取り払うこと、
風通しの良さこそが、

企業繁栄の基になります。

部署を超えた社員
意思疎通の頻繁さ

企業の生産性向上を高め
良い製品を生むことで、
お客様に価値提供し、
お客様に喜ばれることこそが、
企業の存在理由だから、です。

 

「ポカよけスキル」の高い企業は、
企業内コミュニケーションの
能力も高い!

このことは断言できます。

 

いつもお読みくださり、
ありがとうございます。
※毎週火曜日に更新しています。

2019.3.26

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